Was sind die 5 häufigsten Führungsfehler und wie können diese vermieden werden?

Mitarbeitende verlassen nicht das Unternehmen, sondern die Führungskraft. Das ist einfach so. Ist man mit seiner Führungskraft nicht zufrieden, sinkt die Motivation und die Frustration steigt, bis man sich dazu entscheidet, sich anderweitig nach einem Job umzusehen. Deshalb tragen Führungskräfte ja auch so viel Verantwortung. Ich beleuchte die fünf wichtigsten Fehler, die Führungskräfte machen können und gebe Ratschläge, wie diese zu vermeiden sind.

Fehler 1: Mangelnde Kommunikation

Effektive Kommunikation ist der Schlüssel zur erfolgreichen Führung. Jede Führungskraft sollte in der Lage sein, ihre Gedanken klar zu vermitteln und aktiv zuzuhören. Denn eine intransparente Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden kann zu Missverständnissen, Fehlinformationen und ja, sogar zu Frustration führen. Klare und offene Kommunikationswege sind hier das A und O. Geben Sie Ihren Angestellten die Gelegenheit, Ihnen ihre Sorgen und Anmerkungen zukommen zu lassen und nehmen Sie diese Anregungen unbedingt ernst. Regelmäßige Gespräche, Teammeeting oder gemeinsame Frühstücke können dazu beitragen, Missverständnisse zu minimieren und eine transparente Kommunikationskultur zu fördern.

Fehler 2: Fehlende Vision und Zielsetzung

Eine klare Vision für das Unternehmen und dessen Zukunft ist eine der Hauptvoraussetzungen für den langfristigen Erfolg. Schafft die Führungskraft es dann noch, den Mitarbeitenden diese Vision zu vermitteln, steigt die Motivation innerhalb der Belegschaft schon ganz von allein. Denn ohne eine klare Richtung fühlen Mitarbeitende sich schnell desorientiert und verlieren an Motivation. Entwickeln Sie eine klare Mission und Vision und stellen Sie sicher, dass die Ziele mit den langfristigen Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden unbedingt an Erfolgen teilhaben, sodass sie sehen, wofür sie so hart arbeiten.

Fehler 3: Mangelnde Delegation

Ich betone immer wieder, wie wichtig es ist, Vertrauen in seine Mitarbeitenden zu haben. Eine gute Führungskraft sollte Aufgaben und Verantwortlichkeiten abgeben können, um die Effizient und Entwicklung des Teams zu fördern. Viele sowieso schon chronisch überarbeitete Führungskräfte neigen dazu, Aufgaben selbst zu erledigen, anstatt sie zu delegieren. Dies kann zu weiterer Überlastung führen und das Potenzial der Teammitglieder ungenutzt lassen. Andersherum: Wie würden Sie sich fühlen, wenn Ihr Vorgesetzter eine Aufgabe lieber selbst erledigt, obwohl er dafür keine Kapazität hat, anstatt sie an Sie weiterzureichen? Das ist kein schönes Gefühl. Um diesen Fehler zu vermeiden, sollten Führungskräfte lernen, Verantwortung abzugeben und Aufgaben an qualifizierte Mitarbeitende zu übertragen. Dies fördert nicht nur die persönliche Entwicklung der Teammitglieder, sondern entlastet gleichzeitig die Führungsperson.

Fehler 4: Fehlende Anerkennung und Wertschätzung

Anerkennung, Wertschätzung und positives Feedback sind maßgeblich für die Motivation der Mitarbeitenden verantwortlich. Es ist überaus wichtig, die Leistungen der Belegschaft als Führungskraft zu würdigen und so ihr Engagement zu steigern. Wenn Führungspersonen ihre Mitarbeitenden gar nicht oder nicht ausreichend loben oder ihnen Anerkennung zeigen, führt dies meiner Erfahrung nach unweigerlich zu Unzufriedenheit und Demotivation. Es bedarf keiner großen Anstrengung, sich regelmäßig Zeit für positives Feedback zu nehmen, Leistungen anzuerkennen und die individuellen Stärken der Teammitglieder wertzuschätzen. Eine offene Feedback-Kultur wird heutzutage von immer mehr Mitarbeitenden aktiv eingefordert und trägt nachweislich zur Steigerung des Engagements im Team bei. Denn ein regelmäßig gelobter Teammitglied strebt nach erneutem Lob, während ein Angestellter, der nie positives Feedback erhält, irgendwann abstumpft und nur noch die „Dienst nach Vorschrift“-Mentalität lebt, bevor er in den Feierabend flüchten kann.

Fehler 5: Unzureichendes Konfliktmanagement

Konflikte sind unvermeidlich, so viel ist klar. Wir alle haben täglich mit Konfliktsituationen zu tun und auch im Unternehmensalltag kommen sie vor. Es ist aber wichtig, sie nicht einfach zu ignorieren, besonders als Führungskraft. Diese sollte sich in der Verantwortung sehen, Konflikte zu erkennen, sie anzugehen und bestenfalls so schnell wie möglich zu lösen. Viele Führungskräfte scheuen sich aber davor. Allerdings führt ein schlechtes Konfliktmanagement zu ernsthaften Spannungen im Team und beeinträchtigt langfristig die Zusammenarbeit. Also trauen Sie es sich, Probleme und Konflikte proaktiv anzusprechen, Transparenz zu fordern und nach einer Konfliktlösung zu suchen. Konstruktives Konfliktmanagement trägt nämlich dazu bei, ein gesundes Arbeitsumfeld aufrechtzuerhalten und stärkt das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden in Sie als Führungskraft.

Fazit

Führungskräfte befinden sich auf einem Weg der kontinuierlichen Verbesserung und müssen sich stets an neue Rahmenbedingungen anpassen. Wenn wir ehrlich sind, ist das in einer Welt wie der heutigen nicht zu vermeiden. Man kann sich einfach nicht mehr 5 Jahre lang auf einer einzigen Strategie ausruhen. Wenn Führungskräfte jetzt auch noch darauf achten sollen, die oben genannten Führungsfehler zu vermeiden, bedarf das der ernsthaften Selbstreflexion und einem ehrlichen Bewusstsein für die eigenen Stärken und Schwächen in der Führungsrolle. Denn die Entwicklung einer erfolgreichen Führungskraft erfordert mehr als theoretisches Wissen. Es geht nicht nur darum, Fachkompetenzen zu erlangen, sondern vor allem um die Entwicklung persönlicher und sozialer Kompetenzen. Diese Softskills machen nämlich den Unterschied für die gesamte Belegschaft. Und ohne die Belegschaft wird das mit dem Unternehmenserfolg und -wachstum nichts. Setzen sich Führungskräfte aber aktiv mit den genannten potenziellen Fehlern auseinander, können sie durch effektive Kommunikation, klare Visionen, Delegation, Anerkennung, Wertschätzung und angemessenes Konfliktmanagement die beste Version ihres Selbst werden und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sicherstellen.

Autor: Ben Schulz

Ben Schulz ist Sparringspartner für Geschäftsführer und Führungsteams in klein- und mittelständischen Unternehmen, wenn es um deren Strategie und Transformationsprozessen geht. Der Vorstand des Beratungshauses Ben Schulz & Partner AG legt den Schwerpunkt seiner Tätigkeit, gemeinsam mit seinem Team, auf die Schwerpunkte Unternehmensleitbildentwicklung, Kulturwandel, Führungskräfteentwicklung und strategischen Unternehmersparrings, bei denen es um die Steigerung von Perfomance geht.

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